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Bilan de competences : guide complet pour l’employeur et le salarie

Chaque annee, plus de 100 000 bilans de competences sont realises en France. Cet outil d’evaluation professionnelle permet au salarie de faire le point sur ses aptitudes, ses motivations et ses perspectives d’evolution. Pour l’employeur, c’est un levier de fidelisation et de gestion previsionnelle des emplois et des competences (GPEC). Voici tout ce qu’il faut savoir pour bien aborder cette demarche.

Sommaire

Definition et objectifs du bilan de competences

Le bilan de competences est defini par les articles L.6313-1 et R.6313-4 du Code du travail. Il permet d’analyser les competences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations d’un salarie en vue de definir un projet professionnel ou un projet de formation.

A qui s’adresse-t-il

Le bilan de competences est accessible a :

  • Tout salarie en CDI justifiant de 5 ans d’activite salariee, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle
  • Tout salarie en CDD justifiant de 24 mois d’activite salariee au cours des 5 dernieres annees, dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois
  • Tout demandeur d’emploi, sur prescription de Pole Emploi (France Travail)
  • Tout agent de la fonction publique, sous conditions d’anciennete

Les objectifs du bilan

Le bilan de competences repond a plusieurs objectifs, selon la situation du beneficiaire :

  • Identifier ses competences transferables et ses atouts differenciants
  • Definir un projet professionnel realiste et motive
  • Preparer une reconversion professionnelle
  • Valider un projet de creation ou de reprise d’entreprise
  • Anticiper une evolution de carriere interne ou externe
  • Retrouver confiance et motivation dans son parcours professionnel

Le bilan de competences est strictement encadre par la loi. Plusieurs principes fondamentaux garantissent les droits du beneficiaire.

Le consentement

Le bilan de competences ne peut etre realise qu’avec le consentement du salarie. Un employeur ne peut pas imposer un bilan de competences a un salarie. Le refus du salarie ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La confidentialite

Les resultats du bilan de competences sont la propriete exclusive du beneficiaire. L’organisme prestataire ne peut communiquer les resultats a l’employeur qu’avec l’accord ecrit du salarie. Le document de synthese est remis uniquement au beneficiaire.

Les prestataires autorises

Depuis le 1er janvier 2022, les prestataires de bilan de competences doivent obligatoirement detenir la certification Qualiopi pour la categorie « bilan de competences ». Cette certification garantit la qualite de la prestation et conditionne le financement par les fonds publics ou mutualises.

Point cle : Le bilan de competences peut etre realise en tout ou partie en dehors du temps de travail. Dans ce cas, l’employeur n’a pas a etre informe de la demarche. Lorsqu’il est realise sur le temps de travail, une autorisation d’absence est necessaire mais l’employeur ne peut pas refuser si les conditions d’anciennete sont remplies.

Le deroulement du bilan de competences

Le bilan de competences se deroule sur une duree de 24 heures maximum, reparties generalement sur 8 a 12 semaines. Il comprend trois phases obligatoires.

Phase 1 : Phase preliminaire

Cette phase permet de :

  • Analyser la demande et le besoin du beneficiaire
  • Definir conjointement les objectifs du bilan
  • Presenter la methodologie et les outils utilises
  • Confirmer l’engagement du beneficiaire dans la demarche

Phase 2 : Phase d’investigation

C’est la phase la plus longue et la plus dense. Elle comprend :

  • Analyse du parcours professionnel : experiences, realisations, responsabilites exercees
  • Identification des competences : savoir-faire techniques, competences transversales, qualites personnelles
  • Exploration des motivations : valeurs professionnelles, interets, aspirations
  • Tests et questionnaires : tests de personnalite, tests d’interets professionnels, questionnaires de valeurs
  • Recherche documentaire : exploration des metiers et secteurs d’activite en lien avec le projet
  • Enquetes metier : rencontres avec des professionnels du secteur vise

Phase 3 : Phase de conclusion

Cette phase permet de :

  • Formaliser le projet professionnel retenu et les alternatives
  • Definir un plan d’action avec les etapes concretes
  • Identifier les formations ou certifications necessaires
  • Rediger le document de synthese remis au beneficiaire
24 hDuree maximale du bilan
8-12 sem.Duree moyenne d’un bilan
1 500-3 000 EURCout moyen d’un bilan
100 000+Bilans realises par an en France

Les modes de financement

Plusieurs dispositifs permettent de financer un bilan de competences.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est le mode de financement le plus courant. Le salarie utilise les droits acquis sur son compte (500 euros par an, plafond de 5 000 euros). La demarche est realisee directement sur la plateforme Mon Compte Formation. Depuis 2024, un reste a charge de 100 euros est demande au beneficiaire.

Le plan de developpement des competences

L’employeur peut proposer et financer un bilan de competences dans le cadre du plan de developpement des competences. Dans ce cas, une convention tripartite est signee entre l’employeur, le salarie et l’organisme prestataire. L’accord du salarie reste obligatoire.

Autres financements

  • France Travail : financement pour les demandeurs d’emploi via l’AIF (Aide Individuelle a la Formation)
  • Transitions Pro : financement dans le cadre d’un projet de transition professionnelle
  • AGEFIPH/FIPHFP : complement de financement pour les travailleurs handicapes
  • Autofinancement : le salarie peut financer lui-meme son bilan sans en informer son employeur

Le role de l’employeur

L’employeur a un role important dans la reussite d’un bilan de competences, meme lorsque l’initiative vient du salarie.

Faciliter la demarche

Accorder l’autorisation d’absence, amenager les horaires si necessaire, et accueillir positivement la demarche du salarie. Un employeur qui facilite les bilans de competences envoie un signal positif sur sa politique RH.

Exploiter les resultats (avec accord du salarie)

Si le salarie accepte de partager les resultats de son bilan, l’employeur peut les utiliser pour alimenter la GPEC, proposer des evolutions internes adaptees ou ajuster le plan de formation. C’est une opportunite de fideliser un collaborateur en lui offrant des perspectives en phase avec ses aspirations.

Integrer le bilan dans la politique RH

Certaines entreprises integrent le bilan de competences dans leur politique RH, en le proposant systematiquement a certaines etapes : apres 5 ans d’anciennete, lors d’un changement de poste, en preparation d’un depart a la retraite, ou apres un long arret maladie.

Questions frequentes

❓
Questions frequentes
3 questions
Non, le bilan de competences repose sur le volontariat du salarie. L’employeur peut proposer un bilan de competences dans le cadre du plan de developpement des competences, mais le salarie est libre de refuser. Ce refus ne peut en aucun cas constituer une faute ou un motif de sanction. En revanche, l’employeur peut proposer d’autres evaluations (entretien professionnel, assessment center) dans le cadre de son pouvoir de direction.
Si le bilan est realise sur le temps de travail (avec autorisation d’absence), le salarie conserve sa remuneration habituelle. Si le bilan est finance par le CPF et realise en dehors du temps de travail, il n’y a pas de remuneration supplementaire. Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle finance par Transitions Pro, le salarie peut beneficier d’une prise en charge de sa remuneration pendant les heures de bilan.
Les resultats du bilan de competences sont confidentiels et ne sont communiques a l’employeur qu’avec l’accord ecrit du salarie. Ils ne peuvent en aucun cas servir de fondement a un licenciement. Si le salarie choisit de ne pas communiquer les resultats, l’employeur ne peut pas le sanctionner. Le bilan est un outil au service du salarie, pas un outil de gestion pour l’employeur (sauf accord explicite du salarie).

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