Plan de développement des compétences 2026 : le construire pas à pas

Le plan de développement des compétences regroupe les formations que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés. Il n’existe aucune obligation de le rédiger selon un modèle, mais le Code du travail (article L6321-1) impose d’adapter chaque salarié à son poste et de maintenir sa capacité à occuper un emploi. Pour 2026, une nouveauté change le calendrier : depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel devient un entretien de parcours professionnel organisé tous les quatre ans, avec un état des lieux tous les huit ans.

Que doit faire l’employeur en matière de formation ?

Depuis le 1er janvier 2019 et la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, le plan de développement des compétences a remplacé l’ancien plan de formation. Il distingue deux familles d’actions.

• Les formations obligatoires, c’est-à-dire celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en vertu d’un texte : habilitation électrique, conduite d’engins avec autorisation de l’employeur, AIPR pour les travaux près des réseaux, formation continue obligatoire des conducteurs routiers, par exemple. Elles se déroulent sur le temps de travail et la rémunération est maintenue (article L6321-2).
• Les autres formations, qui relèvent du choix de l’entreprise. Elles constituent aussi du temps de travail effectif, mais elles peuvent se dérouler en partie hors temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par an et par salarié, ou de 2 % du forfait pour un salarié en forfait jours, sauf accord collectif différent.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale, qui inclut le plan de développement des compétences. Dans une TPE, aucun formalisme n’est imposé, mais un document simple reste la meilleure preuve que l’employeur a rempli son obligation d’adaptation en cas de litige.

Ce qui change avec l’entretien de parcours professionnel

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés, a réécrit l’article L6315-1 du Code du travail. L’entretien professionnel bisannuel disparaît au profit de l’entretien de parcours professionnel :

• un premier entretien au cours de la première année suivant l’embauche ;
• puis un entretien tous les quatre ans, un accord collectif pouvant prévoir un rythme plus rapproché mais pas plus espacé ;
• un entretien de mi-carrière dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, et un entretien dans les deux années précédant les 60 ans du salarié ;
• un état des lieux récapitulatif tous les huit ans, sept ans pour le premier après l’embauche.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si sur huit ans le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et n’a suivi aucune formation autre qu’une formation obligatoire, l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur son compte personnel de formation. Le nouveau régime s’applique depuis le 26 octobre 2025 dans les entreprises sans accord sur le sujet. Les accords qui fixaient un autre rythme avaient jusqu’au 1er octobre 2026 pour être mis en conformité : depuis cette date, une clause prévoyant plus de quatre ans entre deux entretiens ne s’applique plus.

Construire le plan en cinq étapes

1. Lister les formations obligatoires et leurs échéances. Recyclages SST, habilitations électriques, AIPR, CACES®, formations incendie : relevez pour chaque salarié la date de fin de validité. C’est le socle non négociable du plan.
2. Partir de la stratégie. Nouveau logiciel, nouveau marché, départ en retraite d’un expert, exigence d’un client sur la cybersécurité : chaque projet de l’année crée un besoin de compétences.
3. Recueillir les besoins individuels lors des entretiens annuels et des entretiens de parcours professionnel, en distinguant ce qui relève du poste actuel et ce qui relève d’une évolution.
4. Prioriser et chiffrer. Pour chaque action : public, objectif, durée, modalité (présentiel, distanciel, sur poste), coût pédagogique et coût du temps passé. Classez en trois niveaux : obligatoire, nécessaire à l’activité, souhaitable.
5. Planifier et suivre. Fixez les dates en tenant compte des périodes hautes de l’activité, puis tenez un tableau de suivi des formations réalisées, des attestations et des évaluations.

Nous détaillons la partie budgétaire dans notre article sur la construction et l’optimisation du budget formation.

Comment financer le plan ?

Toutes les entreprises versent une contribution à la formation professionnelle, égale à 0,55 % de la masse salariale en dessous de 11 salariés et à 1 % au-delà. En retour, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent faire financer leur plan de développement des compétences par leur opérateur de compétences, dans la limite des critères et des plafonds fixés chaque année par son conseil d’administration. Au-delà de 50 salariés, le plan est financé sur fonds propres, sauf versements volontaires ou accords de branche.

Quelques réflexes utiles :

• déposez la demande de prise en charge auprès de l’OPCO avant le début de la formation : la plupart refusent les dossiers déposés après coup ;
• surveillez les budgets en début d’année, car certaines enveloppes sont consommées avant l’été ;
• choisissez des organismes certifiés Qualiopi, condition pour bénéficier d’un financement public ou mutualisé ;
• pensez au co-financement avec le CPF du salarié, que l’employeur peut abonder, comme nous l’expliquons dans notre article sur l’abondement du CPF par l’employeur.

Pour connaître les règles de votre opérateur, consultez notre guide sur le financement de la formation par l’OPCO.

Un calendrier type sur douze mois

Au 10 octobre 2026, vous êtes donc dans la bonne fenêtre pour préparer le plan 2027. Côté contenu, les formations de prévention restent souvent le premier poste, à l’image de la formation SST.